OKR帮你聚焦核心目标,落实推进,减少不理性的分心。

作 者 简 介

[美]克里斯蒂娜·沃特克(Christina Wodtke)

全球最大的职业社交网站领英前首席产品经理。

一、什么是OKR工作法

O是Objectives,KR是Key Results,OKR就是Objectives and Key Results,即目标与关键结果法

OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要部分组成。比如你的目标是“运营一款线上游戏”,那么关键结果就可以是“一天2.5万下载量”或“一天5万美元营收”。

二、如何设定一个好的OKR?

1. 一个好的OKR是什么样的?

① 按照年度、季度设置OKR;一定要关联上公司的愿景使命。

② 如果你发现一起床就有做事的激情,说明你设置了一个好的目标;如果你看到关键结果时有点担心,那这个关键结果的设置就是恰当的。

③ 一个好的OKR的目标必须是可衡量的,是有挑战性却又不至于让人绝望的,对于完成它,你们大约抱有50%左右的信心。

2. 如何设定OKR?

① 在设定OKR之前,先明确你的或企业的使命——简洁、好记,指导性、警示性。

② 团队设定OKR,应自上而下,先设定公司层面的OKR,然后才是部门的OKR、个人OKR(可选)。

③ 目标必须是有挑战性的。

④ 如果不是拥有多条产品线的企业,目标最好不要多于1个。

⑤ 制定目标时,自下而上地搜集全员的看法和创意,高管补充上他们的目标。OKR设定会议剔除重复、整合相似,最终投票确立三个目标。

⑥ 针对已确定目标设置3~4个能衡量目标是否实现的关键结果。

⑦ 每个关键结果设定一个初始信心指数(即你们预估完成这一关键结果的概率为多少,初始值一般建议都为50%),并在今后的OKR运行中跟踪这一数字。

3. 设定OKR目标的3个原则

① 目标要明确方向且鼓舞人心。

② 目标要有时间期限。

③ 明确执行的主体。

三、 如何运行你的OKR?

1. 执行前的心理建设

① 当OKR制定完毕,确保它具有一个十分明确的目标。

② 反复传达,所有人一致向目标。

③ 必须付出时间执行。

④ 做好失败的准备。

⑤ 不要中途更改OKR。如果失败,下次吸取经验。

⑥ OKR不是为了确定企业最有可能达成的一个目标是什么,而是为了识别有可能完成的最大目标,因此不要以此作为绩效考核标准,这会使人们制定出隐藏实力的关键结果数值。

2. 掌握“承担责任-庆祝成果”的节奏

① 每周一,开会盘点OKR

本周关注的任务:列出3~4件最重要的事情,只有本周完成了这几件事,团队的目标才能向前推进;明确这些事的优先级(P表示Plan,P1的优先级大于P2,没有P3或更不重要的事)。

未来四周的计划:有哪些事情需要其他团队成员做好准备或支持。

OKR当前的状态:每周讨论你们的信心指数,变高了还是变低了?因为发生了什么导致如此?

状态指标:挑出两个影响目标达成的其他因素,简略地用色彩记录它们的变化来关注它们。(例如绿色为好,黄色为警戒,红色为差)当这些因素发生意外时,马上讨论找出应对方案,确保OKR不受影响。

每周一的会议可以用1/4的时间来讲述进度,剩余时间一起讨论下一步计划,并落实每个人本周的职责。

② 每周五,召开“胜利会议”,让每个团队都可以展示本周的工作成果,并准备一些酒水饮料和点心等庆祝这些成果。

每周重复这些事情,反复这样“明确责任”-“庆祝胜利”的节奏,就实现了OKR的分步骤落实。

3. 易造成目标无法达成的5个因素

① 设置多个目标但没有给目标设定优先级。

② 缺乏充分沟通,导致团队其他成员没能准确理解目标。

③ 没有做好具体落实目标的计划,只是空谈目标。

④ 没有把时间花在重要的事情上,而去做了许多偏离目标的事情。

⑤ 轻易放弃。

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备注:《OKR工作法》作者:克里斯蒂娜·沃特克。本篇是OKR工作法读书笔记和读书心得。其它内容OKR工作法简介,OKR工作法读后感,OKR工作法电子书,OKR工作法pdf/txt/epub/kindle,或者OKR工作法在线阅读可自行查找。

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